Ангилал
Эх сурвалж
Хүний нөөцийн менежмент
Онч мэргэн үгс
Хүний хамгийн үнэтэй зүйл бол амьдрал юм. Олхиогүй өнгөрсөн хийгээд өөдгүй явдлын төлөөх гутамшигт түлэгдэлгүй, зорилгогүй өнгөрүүлсэн он жилүүдийн төлөөнөө сэтгэл өвдөн шаналалгүй, дэлхий дээрх хамгийн сайхан зүйл болох хүн төрөлхтнийг чөлөөлөхийн төлөө тэмцэлд хамаг амьдрал, бүх хүчээ зориулсан байхаар ганц олдсон амьдралаараа амьдарлаа гэж үхэхийн цагт хэлж чаддаг байх ёстой.

Оросын зохиолч Н.А.Островский
Номын танилцуулга
Энэхүү номонд маркетингийн мөн чанар, агуулгын тухай энгийн ойлголтуудаас эхлээд маркетингийн удирдлагын үндсэн үзэл баримтлалууд, маркетингийн орчин, төлөвлөлт, мэдээлийн систем, хэрэглэгчийн болон байгууллагын ...
Монгол улсад бизнес аж ахуйн нэгжүүд олон тоогоор байгуулагдаж, тэдгээрийн зарим нь бизнес төлөвлөгөөтэй ажиллаж байгаа ба мөн уул төлөвлөгөөтэй ажиллах сонирхолтой аж ахуйн нэгжүүд ч опон байна. Бизнес ...
Номын зорилго нь: Монголын нийгмийн сэтгэл зүйд гарсан сөрөг үзэгдлүүд, хүмүүсийг анги бүлэгт нэгтгэж, бас хооронд нь сөргөлдүүлж, нийгмийн бүхий л үзэгдлийн учир шалтгаан, уур амьсгалыг тоймлон харуулах ...
 
Бизнес » Хүнээ зөв удирдахуй
Нийт: 52 - 27 « Өмнөх  |  Дараах »
ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН МЕНЕЖМЕНТИЙН ФУНКЦУУД
2010 оны 07 сарын 23 өдөр
Хүний нөөцийн менежмент гэдэг нь хүний нөөцийг үр ашигтай зохицуулж өрсөлдөөнт давуу талыг бий болгоход чиглэсэн стратегийн үйл ажиллагаа юм. Байгууллагын хүний нөөц нь үнэ цэнтэй том хөрөнгө оруулалтын нэг юм. Байгууллага өмнөө тавьсан зорилгодоо хүрэх стратегийг амжилттай хэрэгжүүлэхэд хүний нөөцийн менежментийн бодлого нь давуу талыг бий болгох, бэхжүүлэхэд нөлөөлдөг байна. Хүний нөөцийг бүрдүүлэх ба хөгжүүлэх гэсэн үйл ажиллагааны ерөнхий чиглэлийг тодотгож болох юм. Бүрдүүлэх үйл ажиллагаанд хүний нөөцийн хэрэгцээ шаардлагыг тодорхойлох, чадварлаг ажиллагсдыг хайх, шилж сонгох, цалин хөлсийг нь тогтоохыг хамруулан үздэг. (Хүснэгт 2. Хүний нөөцийн менежментийн үйл ажиллагааны ерөнхий чиглэл)

Хүний нөөцийн хэрэгцээ шаардлагыг тодорхойлох нь байгууллагын үйл ажиллагааны одоогийн байдал ба цаашдын чиг хандлагатай холбоотой. Байгууллагын стратегийг амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд хүний нөөцийн хэрэгцээ шаардлагыг тогтоох хэрэгтэй. Ирээдүйд үйл ажиллагаа нь удаан хугацаанд тасралтгүй өсөх хандлагатай, амжилттай байгууллагын хувьд хүний нөөцийн хэрэгцээ шаардлага их байна гэсэн үг. Үйл ажиллагаа нь зогсонги, үлмаар буурч байгаа амжилтгүй байгууллагын хувьд хүний нөөцийн хэрэгцээ шаардлага бага, улмаар одоогийн байгаа хүний нөөцөө багасгах хандлагатай байна гэсэн үг. Байгууллагад хүний нөөцийг ажиллуулах янз бүрийн хэлбэр байдаг. Иймээс бүтэн болон хагас цагаар ажиллах, түүнчлэн гэрээт хүний нөөцийн хэрэгцээ шаардлагыг тогтоох нь чухал.
 
Зах зээлийн эдийн засгийн систем хөгжсөн орнуудад байгууллагууд чадвартай, сайн ажиллагсдыг хайх, тэдгээрийг байгууллагадаа татах бодлогыг хэрэгжүүлдэг. Шинэ ажиллагсдыг татан оролцуулах, эрж хайхын тулд гадаад ба дотоод эх үүсвэрийг өргөн ашигладаг. Гадаад эх үүсвэр гэдэг нь мэдээлэл харилцааны янз бүрийн хэрэгслийг ашиглаж байгууллагын гадаад орчноос шинэ ажилтныг татах үйл ажиллагаа юм. Дотоод эх үүсвэр гэдэг нь ажлын сул орон тоонд байгууллагын одоогийн ажиллагсдаас татан оролцуулах үйл ажиллагаа юм. Ажилтныг хайх үйл ажиллагааны үр дүнд ажилд сонгогдон ажиллах зорилго, сонирхолтой хүмүүс тухайн байгууллагатай холбоо тогтоож болно. Эдгээрээс хамгийн шилдгийг шилж сонгох нь чухал байдаг.
 
Ажилтныг шилж сонгох гэдэг нь тухайн ажлыг хамгийн сайн гүйцэтгэж чадах ажилтныг шалгаруулах үйл ажиллагаа юм. Хүний нөөц нь байгууллагын амжилтыг тодорхойлогч, үнэ цэнэтэй чухал элементийн нэг юм. Ажилтныг шилж сонгох үүрэг хариуцлагыг сайтар тогтоох шаардлагатай. Байгуулагын стратегийг амжилттай хэрэгжүүлэх чадвартай хүний нөөцийг сонгоно гэсэн үг. Үүний тулд эзэмшсэн мэргэжилтэй холбоотой мэдлэг, түүнийг хэрэгжүүлэх чадвар, ёс зүй, байгууллагын стратегийг хэрэгжүүлэх чадвар зэрэг хэмжүүрийг ашиглаж болох юм. Үндэсний болон олон улсын байгууллагад ажиллах ажиллагсдад тавигдах шаардлага ялгаатай. Шилж сонгохын тулд ярилцлага, шалгалт, үнэлгээ, сэтгэл зүйн тест зэрэг янз бүрийн аргыг хослуулан өргөн ашигладаг. Үүний тулд ажилтныг шилж сонгох бодлого, үйл явцыг сайтар томъёолж боловсруулсан байх нь чухал.
 
Ажилтны цалин хөлсийг тогтооход шилж сонгох үйл явцын үр дүнгийн үнэлгээ, байгууллагын цалингийн систем, ажилтны мэдлэг, чадвар, туршлага, боловсрол, хамрагдсан сургалт, өнгөрсөн үеийн гүйцэтгэл, хувийн амжилт, үр дүн зэрэг олон үзүүлэлтийг харгалзан үздэг. Эдгээр үзүүлэлт нь ажилтны ажлын орц нь болох ба авбал зохих нийт урамшууллын хэмжээг тодорхойлоход нөлөөлнө. Ажилтны цалин хөлс, урамшуулал нь түүний цалингийн түүхийг тодорхойлдог. Гэвч цалин хөлсийг тогтоох нь хэцүү асуудал байдаг учраас янз бүрийн нэмэлт хөнгөлөлт, төлбөр, тэтгэмжийг өргөн ашигладаг байна. Урамшууллыг гадаад ба дотоод гэж ангилдаг. Гадаад урамшуулал гэдэг нь байгууллага буюу ажил олгогчийн зүгээс нэмж олгогдож байгаа үнэ цэнэ. Дотоод урамшуулал гэдэг нь ажилтны хувийн амжилт, гүйцэтгэлийн үр дүнд нэмж олгогдож байгаа үнэ цэнэ юм.
Хуудас:   1   2   3  Дараах>   Нийт тоо: 3
Үзсэн: 3559 Сэтгэгдэл: 0 Жооролсон: 0
Сэтгэгдэл Нийт: 0
Та гишүүнээр нэвтэрч сэтгэгдэл үлдээнэ үү!
Сэтгэгдэл байхгүй байна.